Réflexion #2

Collaborer autrement avec les nouveaux modes d’organisation

Les modèles fordistes et tayloristes, attachés aux processus, au rendement et à la standardisation des tâches (le mode “process”) cohabitent désormais avec d’autres méthodes qu’on pourrait qualifier d’expérimentales: business units, organisations TEAL, entreprises libérées, holacratie (le mode “projet”). Si ces concepts ne vous parlent pas (ou peu), ou au contraire, ils vous intéressent, cet article vous donne les clés de ces nouvelles pratiques qui proposent d’organiser l’entreprise et le travail autrement.

Mais pourquoi passer du mode “process” au mode “projet” ?

Pour collaborer ensemble autrement et ainsi apporter plus d’innovation, de réactivité mais aussi des satisfactions nouvelles.

La mondialisation et la transformation digitale de nos économies modifient profondément le contexte dans lequel les entreprises évoluent aujourd'hui. Pour répondre efficacement aux besoins de leurs consommateurs, elles sont obligées de s'adapter, toujours plus rapidement, dans un environnement changeant.

Les organisations dites traditionnelles, aux processus bien identifiés et aux hiérarchies pyramidales, ont du mal à apporter la réactivité et l’innovation nécessaires, d’où l’apparition de méthodes expérimentales comme celles que nous allons décrire ci-après.

Il y a également la volonté de certains chefs d’entreprise de mettre l’humain au coeur du processus et d’imaginer des nouvelles organisations de travail créatrices d'épanouissement et de satisfactions au travail, ce qui, à la fin, amène de l’intelligence collective et de la valeur ajoutée pour l’entreprise.

Etre soi-même pour plus d’efficacité avec les organisations TEAL

Dans son livre “Reinventing organisations”, Frédéric Laloux a analysé différentes entreprises mettant en place des modes d’organisation différents. Ces nouvelles formes d’organisation et de management, qui ont émergé indépendamment les unes des autres, ont, selon lui, trois éléments innovants et communs : le self-management, l’être soi-même (wholeness) et la raison d’être (evolutionnary purpose). Ils constituent les piliers de la nouvelle structure organisationnelle de l’entreprise.

Le self-management, ou l'absence de hiérarchie (“boss”), nécessite la mise en place d’un nouveau processus de prise de décision basé notamment sur la consultation des personnes concernées (advice process). Le fait d’être soi-même au travail permet aux collaborateurs d’enlever leur “masque professionnel” et de déployer leur personnalité et créativité, ce qui permet de développer tout leur potentiel. Enfin, la raison d’être, c’est la mission de l’entreprise, son but. Toutes les décisions prises doivent servir cette raison d’être.

Accéder à la conférence de Frédéric Laloux présentant la méthode TEAL.

Pour collaborer ensemble autrement et ainsi apporter plus d’innovation, de réactivité mais aussi des satisfactions nouvelles.

L’entreprise libérée : objectif et sens commun

C’est la philosophie et l'expérimentation organisationnelle pensée par Isaac Getz et mise en place, depuis 2010, dans différentes entreprises. Son postulat de départ, présenté dans le livre “Liberté & cie”, est de dire que les salariés “libérés” et fortement responsabilisés, travaillant pour un objectif commun et partagé, le feront plus efficacement et avec plus de bonheur que s’ils sont managés, contrôlés, par une hiérarchie pyramidale.

Il n’y a pas de modèle, ni de méthode transférable. Chaque entreprise doit trouver son propre chemin en prenant en compte sa culture, son vécu, son équipe. C’est un processus long, interne, qui doit être appuyé, comme dans la Holacratie, par la direction de l’entreprise qui doit, en quelque sorte, lâcher prise et faire confiance à ses salariés.

Des exemples d’entreprises libérées : Favi (un des pionniers), Inov-on, Officience (regarder l’interview de so co-fondateur Sylvain Pierre au TEDx)

Collaborer autrement pour plus d'innovation.

La Holacratie, des règles claires au service de l’intelligence collective

Une autre méthode de “technologie sociale” permettant de travailler autrement est celle prônée par la Holacratie. Expérimentée depuis 2001 et théorisée en 2006 par Brian J. Robertson au sein de son entreprise, HolacratyOne, cette méthode est structurée autour d’une “raison d’être”, des “rôles” (et non pas de fonctions), des “tensions” et des “cercles”. Elle a même une constitution (Holacracy Constitution) qui détaille, très précisément, les règles du jeu et les outils de coordination qui vont rythmer la vie de l’entreprise. Tout cela dans un cadre évolutif appuyé par des réunions encourageant l’intelligence collective.

En France, IGI Partners est le partenaire officielle d’HolacratyOne.

Des exemples d’entreprises ayant testé la holacratie : Biocoop, Castorama, Zappos (USA)

Vous souhaitez mettre en place de nouvelles méthodes d'organisation, contactez-nous, nous sommes à votre disposition pour vous accompagner dans votre conduite du changement.


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